Banyak pemimpin modern memiliki tujuan yang sama: Kita ingin membangun organisasi yang lincah, adaptif, dan inovatif. Kita ingin menjadi Team of Teams (McChrystal). Kita ingin tim kita memiliki Growth Mindset (Dweck).
Kita mengadakan rapat, membeli software kolaborasi baru, dan merombak struktur. Tapi... tidak ada yang berubah.
Mengapa? Karena kita mencoba membangun "rumah" di atas fondasi yang rapuh.
Kita menginginkan hasil dari Team of Teams (transparansi, kecepatan) tanpa terlebih dahulu membayar "harga masuk"-nya. Dan harga masuk itu, seperti yang dijelaskan Brené Brown, adalah Keamanan Psikologis (Psychological Safety).
Ambisi Kita (Team of Teams & Growth Mindset)
Mari kita lihat apa yang sebenarnya kita minta dari tim kita:
- Kita Ingin Adaptif (McChrystal): Kita ingin Shared Consciousness. Ini berarti kita meminta staf untuk transparan sepenuhnya—termasuk transparan tentang kesalahan dan kegagalan mereka secara real-time.
- Kita Ingin Tumbuh (Dweck): Kita ingin Growth Mindset. Ini berarti kita meminta staf untuk merangkul kegagalan sebagai "data pembelajaran".
Lihat polanya? Kedua konsep modern ini bergantung pada satu hal: kesediaan tim untuk gagal secara terbuka.
Masalahnya (Fixed Mindset & Baju Zirah)
Sekarang, lihat kenyataan di kebanyakan organisasi:
Sejak hari pertama, staf kita diajari oleh sistem (Fixed Mindset) bahwa gagal itu berbahaya. Gagal berarti malu, nilai buruk, atau teguran.
Jadi, untuk melindungi diri, mereka memakai "baju zirah" (seperti kata Brené Brown):
- Perfeksionisme (agar tidak bisa dikritik).
- Menyembunyikan informasi (agar tidak terlihat "salah").
- Menyalahkan orang lain (agar tidak jadi "sasaran").
Sekarang Anda, sebagai pemimpin, datang dan berkata, "Ayo kita jadi Team of Teams! Ayo transparan!"
Tentu saja tim Anda tidak akan melakukannya! Itu sama saja meminta mereka untuk menelanjangi diri di tengah badai salju. Anda meminta mereka melakukan hal yang paling mereka takuti: terlihat gagal.
Solusinya (Dare to Lead)
Di sinilah letak kuncinya. Anda tidak bisa menuntut transparansi atau memerintahkan Growth Mindset. Anda hanya bisa menciptakan lingkungan di mana kedua hal itu bisa tumbuh secara alami.
Lingkungan itu bernama Keamanan Psikologis.
Keamanan Psikologis adalah keyakinan di dalam tim bahwa tidak seorang pun akan dihukum atau dipermalukan karena berani tampil: baik itu saat mengajukan ide, mengakui kesalahan, atau mengajukan pertanyaan "bodoh".
Bagaimana cara membangunnya? Di sinilah Dare to Lead menjadi panduannya:
- Pemimpin Turunkan Baju Zirah Dulu: Keamanan tidak dimulai dari tim; itu dimulai dari Anda. Anda, sebagai pemimpin, harus menjadi orang pertama yang rentan (vulnerable). (Lihat Artikel 16). Anda harus menjadi orang pertama yang berkata, "Saya salah," atau "Saya tidak tahu."
- Bangun Kepercayaan Harian (BRAVING): Anda harus secara disiplin membangun kepercayaan melalui 7 perilaku harian (Boundaries, Reliability, Accountability, dst.). (Lihat Artikel 18).
- Berani Bicara Jelas (Clear is Kind): Anda harus menciptakan keamanan dengan cara menghentikan "gosip" dan berani melakukan percakapan yang jelas, jujur, namun empatik. (Lihat Artikel 17).
Penutup: Urutan yang Benar untuk Transformasi
Anda tidak akan pernah mendapatkan Shared Consciousness (McChrystal) atau Growth Mindset (Dweck) jika Anda tidak terlebih dahulu membangun Keamanan Psikologis (Brown).
Urutan transformasi yang benar adalah:
- Pemimpin Berani Rentan (Dare to Lead).
- Ini menciptakan Keamanan Psikologis di dalam tim.
- Keamanan ini mengizinkan tim untuk beralih dari Fixed ke Growth Mindset.
- Sebuah tim dengan Growth Mindset + Keamanan adalah satu-satunya tim yang mampu menjadi Team of Teams.
Berhentilah menuntut tim Anda untuk beradaptasi. Mulailah dengan menciptakan lingkungan di mana mereka merasa cukup aman untuk melakukannya.
Pertanyaan Refleksi untuk Anda: Apakah tim Anda saat ini lebih takut pada "gagal di depan Anda" atau "gagal mencapai misi bersama"? Jawaban Anda menentukan apakah Anda sudah membangun keamanan psikologis atau belum.
0 Komentar